برگشتن به مدیریت

توضیحات

دانلود پایان نامه ارشد : مدیریت منابع انسانی

320ص

 

فصل اول‏: ماهيت مديريت منابع انسانى‏

مديريت منابع انسانى را «شناسايى، انتخاب، استخدام، تربيت و پرورش نيروى انسانى به منظور دست‏يابى به اهداف سازمان» تعريف كرده‏اند. منظور از منابع انسانى، همه افرادى است كه در ادارات و سازمان‏هاى دولتى، اعم از كشورى و لشكرى، مؤسسات غيردولتى بازرگانى و صنعتى، مدارس و دانشگاه‏ها، روستاها و ديگر فعاليت‏هاى مؤثر در توليد ملى اشتغال دارند. هدف اساسى اداره امور استخدامى (نام ديگر مديريت منابع انسانى) حصول نتايج مطلوب از تلاش‏هاى جمعى افراد است. از اين رو، مسؤولان اداره امور استخدامى موظفند در سازمان‏ها محيط و شرايط مناسبى به‏وجود آورند تا كاركنان با ميل و رغبت و خاطرى آسوده از بيم و اضطراب، كوشش‏هاى خويش را در جهت نيل به هدف‏هاى مشترك معطوف سازند. بدون ترديد، توفيق در انجام اين مهم، مستلزم به كار بستن اصول و روش‏هاى مديريت منابع انسانى است.

وظيفه اين مديريت، رعايت نظام شايستگى، در استخدام، پرورش و حفظ نيروى كار شايسته است كه با حداكثر كارآيى و صرفه‏جويى، هدف‏هاى سازمان را تحقق بخشد. آنانى كه به گونه‏ اى با اداره امور استخدامى سر و كار دارند، موظفند در همه روابط و تصميمات كارگزينى، هيچ‏گاه شأن و مقام انسانى را از خاطر دور ندارند، در همه اعمال و افعال خويش از اصل جامعيت و توجه به منافع عموم پيروى كنند، از هرگونه تبعيض دورى جسته و مسؤوليت‏ها و وظايف و نيز اختيارات را بدون در نظر گرفتن منافع شخصى به كار گيرند. با وجود اهميت آشكار مديريت منابع انسانى، همواره ابهامات و سوء تعبيرهايى در باره ماهيت واقعى، نقش و وظيفه واقعى آن وجود داشته است و يكى از علت‏هاى اين امر، جديد بودن اين وظيفه، نسبت به ديگر وظايف در سازمان است؛ زيرا تا چندى پيش، نيازى به جداكردن آن احساس نمى‏شد و جزو وظايف عمومى مديريت به شمار مى‏رفت.

علت دوم و مهم‏تر اين كه انسان موجودى زنده است كه قادر به تفكر، قضاوت و تصميم‏گيرى است. او ماده‏اى بى‏جان نيست كه به راحتى در دست ديگران شكل گيرد. بدين رو، خواسته‏ها، اهداف و آمال نيروهاى شاغل، هميشه موافق يا هم‏سو با اهداف سازمان نيست. مقاومت كاركنان در برابر تصميم‏هايى كه درباره آنان گرفته مى‏شود، منشأ دشوارى‏ها و تنش‏هايى است كه در امر اداره و كنترل انسان‏ها وجود دارد. به همين علت، دانشمندان علوم انسانى هرگز نتوانسته‏اند واكنش‏ها و رفتارهاى انسان را طبق الگوى خاصى به طور دقيق پيش‏بينى كنند. افزون بر اين، ويژگى‏هاى فردى و شخصيتى انسان، مسائلى كه تجمع انسان‏ها و پيدايش گروه‏ها و در نتيجه، رفتار گروهى به وجود آورده و بر پيچيدگى موضوع افزوده، اداره و كنترل انسان‏ها را در سازمان، به مراتب دشوارتر مى‏سازد.

– عوامل مهم گسترش نقش مديريت منابع انسانى‏
نقش مديريت منابع انسانى، نخست تشخيص استعدادهاى بالقوه نيروهاى شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امكاناتى براى شكوفايى آن‏ها است. همراه با تغيير در فلسفه وجودى اداره امور كاركنان، مديريت منابع انسانى به تدريج پا را از وظايفى چون انتخاب و استخدام نيرو، تعيين حقوق و مزايا و ايجاد هماهنگى در روابط كارگرى، فراتر گذاشت. امروزه شاهديم كه مديريت منابع انسانى، در طرح‏ريزى برنامه‏هاى مهم و راهبردى، مشاركت فعالى دارد. امروزه قوانين و مقررات بسيارى بر استخدام و چگونگى فعاليت‏هاى سازمان نظارت مى‏كند و بيش ‏تر، تخلف از آن‏ها موجب تعقيب كيفرى، حقوقى يا پرداخت جرايم سنگين مى‏شود. بهداشت و ايمنى كار، اجتناب از تبعيض در استخدام و پرداخت حقوق و دست‏مزد كافى و عادلانه، از جمله مواردى است كه تحت نظارت و كنترل مستقيم دولت هستند و سازمان مكلف به رعايت آن‏ها است.

توقعات بيش‏تر نيروى كار نسبت به قبل، دگرگونى در تركيب نيروى انسانى، مشكلات اقتصادى و در نتيجه، عدم تكافوى درآمد مردان باعث شده است كه هر روز تعداد بيش‏ترى از زنان، به عنوان نان‏آور دوم، داوطلب استخدام در سازمان‏ها شوند. استخدام آنان همراه با مسائل خاصى چون باردارى، زايمان، الزام به مراقبت از كودكان و اجبار به خانه‏دارى در حين اشتغال است كه بايد براى آن تدابيرى اتخاذ شود. هم‏چنين مسائل ناشى از پيرى يا جوانى نيروى كار، از جمله مشكلاتى است كه سازمان به طور اعم و مديريت منابع انسانى به طور اخص با آن رو به رو است.

– وظايف مديريت منابع انسانى‏
1. نظارت بر استخدام در سازمان، به گونه‏اى كه اين امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانين و مقررات انجام گيرد و حقوق متقاضيان مشاغل پايمال نگردد.
2. تجزيه و تحليل شغل، به طورى كه ويژگى‏هاى هر يك مشخص و معين شود.
3. برنامه‏ريزى براى تأمين نيروى انسانى مورد نياز سازمان.
4. كارمنديابى، يعنى كسانى كه شرايط لازم را براى استخدام در سازمان دارند.
5. انتخاب و استخدام بهترين و شايسته‏ترين نيروهاى ممكن براى تصدى مشاغل در سازمان.
6. طراحى و تنظيم برنامه‏هايى كه ورود كاركنان جديد را به سازمان تسهيل و به ايشان كمك مى‏كند تا جايگاه صحيح سازمانى و اجتماعى خود را در آن بيابند.
7. آموزش كاركنان.
8. تربيت مدير.
9. طراحى نظام ارزيابى عملكرد كاركنان.
10. طراحى نظام پاداش.
11. طراحى نظام حقوق و دست‏مزد.
12. وساطت ميان سازمان و سنديكاى كارگرى.
13. طراحى نظامى براى رسيدگى به خواسته‏ها يا شكايات كاركنان.
14. طراحى نظام بهداشت و ايمنى محيط كار.
15. طراحى نظام انضباط.
وظايف مذكور ستادى است.

البته اين امور قبلا هم بوده است؛ ولى در حال حاضر، آن‏چه تغيير كرده، اصول و ماهيت مديريت منابع انسانى و به تبع آن، روش‏هاى به‏كارگيرى انسان‏ها و نظارت بر كار و عملكرد آنان است. رفتار خشك و خشن و اغلب بيرحمانه با كاركنان، كه در گذشته‏اى نه چندان دور، عادى و يا حتى ضرورى تلقى مى‏شد، با اصول امروزى مديريت منابع انسانى سازگارى ندارد. صبر و حوصله به جاى خشونت، تفاهم به جاى امر و نهى، تشويق و ترغيب به جاى تنبيه، ايجاد انگيزه به جاى اجبار و به طور كلى، فراهم آوردن فضايى مناسب براى پربار كردن زندگى خصوصى و ادارى كاركنان، از جمله اصولى است كه امروزه كار در سازمان و فعاليت‏هاى اجتماعى، در چهارچوب آن انجام مى‏شود.

– نقش مديريت منابع انسانى در سوددهى سازمان‏
نمونه‏هايى از اقدامات مسؤولان امور پرسنلى، كه مى‏تواند با افزايش توليد و كارآيى، به سود دهى بيش‏تر سازمان كمك كند، به اين شرح است:
1. كاهش اضافه كارى‏هاى غير ضرورى با افزايش راندمان كار در ساعات عادى.
2. اتخاذ تدابيرى براى كاهش غيبت و مرخصى‏هاى به ظاهر موجه و كنترل آن‏ها.
3. طراحى درست مشاغل، براى جلوگيرى از اتلاف وقت كاركنان.
4. جلوگيرى از ترك سازمان، با مديريت درست و برقرارى روابط انسانى و اجتماعى سالم و فراهم كردن محيط مناسبى كه باعث خشنودى كاركنان، و در نتيجه، مانع از ترك سازمان و هزينه‏هاى ناشى از آن گردد.
5. طراحى نظام بهداشتى و ايمنى مؤثر و نظارت دقيق بر آن، براى جلوگيرى از بروز حوادث و متحمل شدن هزينه‏هايى مانند پرداخت هزينه درمان، بيمه‏هاى بيكارى يا از كارافتادگى و زيان‏هاى ناشى از توقف كار و اتلاف وقت.
6. آموزش مهارت‏هاى لازم، به منظور تربيت كاركنانى كه بيش‏ترين بازدهى را داشته باشند.
7. استخدام شايسته‏ترين فرد ممكن، براى هر شغل و در هر سطح.
8. طراحى نظامى براى پرداخت حقوق و مزايا كه بتواند در جذب و نگهدارى نيروهاى كار با ديگر سازمان‏ها رقابت كند.
9. تشويق متصديان مشاغل، به گونه‏اى كه زمينه مساعدى براى ابراز ديدگاه‏هايشان درباره كاهش هزينه‏ها فراهم آيد.(1)

پى نوشت:

1) اسفنديار سعادت، مديريت منابع انسانى، ص‏1 – 7.

INDEX

 

 

 

 

 

فصل دوّم‏: تاريخچه پيدايش مديريت‏ منابع انسانى‏

فلسفه نوين مديريت منابع انسانى، با وقوع انقلاب صنعتى در انگلستان(1760م.) آغاز شده است. منظور از انقلاب صنعتى، جانشين كردن ماشين به جاى انسان در صنعت است. با ورود ماشين به صحنه، امكان تقسيم كار به اجزاى كوچك‏تر فراهم شد و هركس موظف به انجام دادن بخش كوچكى از كل كار در كارخانه يا سيستم توليدى گرديد. كارگر مجبور به كار پراكنده نبود، بلكه مأمور كار با ماشين مشخص و در نتيجه، يافتن مهارت در آن كار بود.

از ويژگى‏هاى ديگر نظام صنعتى، بى‏اعتنايى به جنبه‏هاى عاطفى و عدم رعايت اصول انسانى در كارخانه‏ها بود. استفاده از كودكان، منع قانونى نداشت. آنان گاهى از طلوع آفتاب تا شب كار مى‏كردند. انقلاب صنعتى آثار اقتصادى مثبت(افزايش توليد و بازدهى سرمايه، رونق فوق‏العاده تجارت و…) و آثار اجتماعى منفى داشت (كالا تلقى شدن كارگر، براى خريدوفروش).

– نهضت كارگرى‏
در پى ستم كارفرمايان، كارگران به جان آمده و متحد شدند، اتحاديه و سنديكا تشكيل دادند، دست به اعتصاب زدند و نتايجى نيز گرفتند. كشورهاى صنعتى با وضع قانون و مقرراتى با نهضت كارگرى به مقابله برخاستند؛ اما مقاومت كارگران ادامه يافت و هم‏بستگى آنان و پيدايش اتحاديه‏ها، طرز فكر جامعه و دولت را به نفع آنان تغيير داد و موجب توازن قدرت، ميان كارگر و كارفرما شد و «دموكراسى صنعتى» تحولات اجتماعى عميقى را در جوامع صنعتى به وجود آورد.

– نهضت مديريت علمى (1878م.)
تيلور (1856 – 1917م.) در سال 1878 چهار اصل اساسى و مهم مديريت علمى را ارائه كرد كه عبارتند از:
اصل اول: مديريت بايد علمى باشد.
اصل دوم: انتخاب كاركنان بايد اساس علمى داشته باشد.
اصل سوم: آموزش و تربيت كاركنان بايد جنبه علمى داشته باشد.
اصل چهارم: روابط نزديك و دوستانه و روحيه هم‏كارى بايد بين مدير وكاركنان وجود داشته باشد.
اين نهضت توانست گام بلندى در جهت افزايش توليد و كارآيى در كارخانه‏ها و سازمان‏ها بردارد.

– روان‏شناسى صنعتى (1913 م.)
در كتاب مشهورى كه مانستربرگ در سال 1913 منتشر ساخت، آورده بود كه بعضى از كاركنان براى برخى كارها مناسب‏تر از ديگرانند. او آزمون‏هايى طراحى كرد تا تفاوت استعدادها و توانايى‏هاى افراد را بسنجد. او به اين پرسش پاسخ داد كه چگونه مى‏توان افراد را براى مشاغلى كه بانيرو، استعداد و توانايى‏هاى بالفعل و بالقوه آنان مطابقت داشته باشد، انتخاب كرد. وى بر خلاف تيلور، كه مهندس بود، روان شناس بود و اصرار داشت از رشته خود در صنعت استفاده‏كند. تيلور كار گروهى را مفيد نمى‏دانست و معتقد بود كه هرگاه كاركنان به طور گروهى كار مى‏كنند، كارآيى آنان به سطح كارآيى ضعيف‏ترين گروه تنزل پيدا مى‏كند؛ ولى مانستربرگ كار گروهى و وجود روابط اجتماعى در محيط كار را مفيد مى‏دانست.

– متخصصان امور نيروى انسانى‏
در پى تحولات ناشى از انقلاب صنعتى، نهضت كارگرى، نهضت مديريت علمى و روان‏شناسى صنعتى، مديريت منابع انسانى، خود را به عنوان يك وظيفه تخصصى نماياند.پيدايش پنج وظيفه تخصصى، كه در زير خواهد آمد، زمينه‏ساز ظهور اين مديريت بود(سال 1912 م.):
1. انتخاب و استخدام شايسته‏ترين‏ها
2. رعايت مسائل رفاهى كاركنان‏
3. قيمت‏گذارى كار
4. ايمنى كار
5. مسائل آموزشى و بهداشتى‏

– مكتب روابط انسانى(1923 م.)
دو محقق به نام‏هاى بوش و باركر در سال 1923 تحقيقاتى انجام داده و نتيجه گرفتند كه افزايش نور باعث افزايش توليد مى‏شود؛ ولى با كاهش آن، توليد كاهش نيافت. از اين رو، پيش‏نهاد كردند كه از دانشمندان علوم اجتماعى نيز در اين زمينه استفاده شود.

تحقيق ديگرى توسط التون مايو، در سال 1930 نشان داد كه ميزان توليد، تابع هم‏كارى‏هاى گروهى است. ايجاد روحيه هم‏كارى و شور و اشتياق در كاركنان، به علت علاقه و توجه سرپرستان كارخانه، به جاى روابط خشك معمول در آن زمان، هم‏چنين اعتبار دادن به نظريات آنان و دخالت دادنشان در تصميم‏گيرى‏ها،از جمله عوامل مهمى بودند كه در ايجاد انگيزه و روحيه قوى در كاركنان تأثير به‏سزايى داشتند.مى‏توان گفت كه ايجاد روابط انسانى ميان كارگران و سرپرستان، عاملى مهم در افزايش توليد و كارآيى بوده است.

در مقايسه بانهضت مديريت علمى، كه طراحى درست مشاغل، انتخاب مناسب،آموزش و ايجاد انگيزه در فرد را از جمله عوامل مهم در افزايش توليد مى‏داند، در مطالعات التون مايو در هاتورن، گروه و رفتار گروهى، مهم‏ترين عامل در تقويت روحيه، ايجاد فضايى مناسب و در نتيجه،افزايش توليد شناخته شده است. مطالعات التون مايو درهاتورن سرآغاز جنبشى بود كه بعدها به «نهضت يا مكتب روابط انسانى» مشهور شد و تابه امروز ادامه دارد؛ همان گونه كه نظريات و مفاهيم نهضت مديريت علمى نيز امروزه در قالب مهندسى صنايع متبلور گشته است.

عوامل مؤثر در شكل‏گيرى مديريت منابع انسانى به صورت امروزى، به طور خلاصه عبارتند از:
1. پيش‏رفت و تحول سريع فناورى و تخصصى شدن مشاغل، در اثر انقلاب صنعتى.
2. اوج‏گيرى نهضت‏هاى كارگرى و ظهور اتحاديه‏ها كه به نمايندگى از سوى همه كارگران، با كارفرمايان وارد مذاكره شدند.
3. مديريت علمى.
4. روان‏شناسى صنعتى.
5. ظهور و ورود متخصصان و كارشناسان نيروى انسانى به صحنه و انجام مجموعه‏اى از وظايف تخصصى در زمنيه‏هايى از قبيل استخدام، رفاه كاركنان، قيمت‏گذارى كار، ايمنى،آموزش، خدمات پزشكى و ايجاد حوزه‏اى خاص در سازمان براى نظارت بر اين فعاليت‏ها.
6. مكتب روابط انسانى.(1)

پى نوشت:

1) ر.ك. مديريت منابع انسانى، ص‏9 – 31.

INDEX

 

 

بخش سوّم‏: وظايف مديريت‏

– مقدمه‏
موضوع بخش نخست اين تحقيق، «مديريت منابع انسانى» بود. بخش دوم، از وظايف يا اصول مديريت بحث مى‏كند. تفاوت اين دو مبحث مشخص است. مديريت منابع انسانى، از مديريت امورى بحث مى‏كند كه به انسان منتهى مى‏شود؛ مانند گزينش فرد، آموزش، حقوق و دست‏مزد، پاداش و تنبيه او؛ اما در مبحث وظايف مديريت، مستقيماً از انسان بحث نمى‏شود، بلكه از امورى بحث مى‏شود كه وظيفه مدير است؛ مانند برنامه‏ريزى و كنترل برنامه‏ها، سازماندهى و بودجه بندى.

البته بخش سومى نيز از مباحث مديريت، تحت عنوان «رفتار سازمانى» مطرح است كه موضوعاتى هم‏چون انگيزش، رهبرى و قدرت در آن مطرح مى‏شود؛(1) ولى اين تحقيق به همان دو بخش اكتفا مى‏كند؛ زيرا آن دو را براى ايفاى حق، كافى مى‏داند.

– وظايف مديريت چيست؟
مقدمه: مكاتب مديريت، شامل دوران‏هاى زير مى‏شود:(2)
الف. دوران قبل از مديريت علمى‏
ب. دوران مديريت‏هاى كلاسيك‏
ج. مكتب روابط انسانى‏
د. تركيبى از ب و ج.(3)

دانش مديريت و فن اداره، مانند هر انديشه ديگر، در حال تطور و تكامل است. در دوران پيش از مديريت‏هاى علمى، مديريت‏ها به شكل فطرى و بدون فرمول‏هاى مدون و مبين بود؛ مانند واحدهاى تجارى در زمان چينيان و روميان(4) كه داراى يك نوع بينش مديريتى ساده بودند. با ظهور فردريك تيلور، دوران مديريت علمى آغاز شد،(5) كه به پدر مديريت علمى معروف شد و در اوايل قرن حاضر، نوشته‏هايش در باره نظريه مديريت، خوانندگان بسيار داشت. مبناى مديريت وى بر اساس فناورى بود. به گمان وى بهترين راه افزايش بازده، بهبود فنون و روش هايى بود كه كارگران به كار مى‏برند. او افراد را ابزار مى‏دانست و در طرح او بيش‏تر به نيازهاى سازمانى توجه مى‏شد، نه به نيازهاى افراد.(6)

بعدها التون مايو ظهور كرد و نهضت «روابط انسانى» را در فاصله سال‏هاى 1920 تا 1930 ميلادى مطرح و جانشين آراى تيلور كرد. او و پيروانش مى‏گفتند كه غير از اين‏كه بايد
بهترين روش‏هاى فناورى را براى افزايش بازده مورد توجه قرار داد، بايد به روحيات و امور انسانى نيز توجه كرد. آنان ادعا مى‏كردند كه روابط انسانى بر روابط فناورى و كارى ترجيح دارد و اين را از آزمايش‏هاى معروف به «هاتورن» به دست آورده بودند.(7)

پيش از التون مايو و پس از فردريك تيلور، دوران مكاتب نظرى مديريت بود كه حدود پنجاه سال به درازا كشيد و بوروكراسى وبر و اصول‏گرايى فايول، شاخص‏ترين آن‏ها است.(8) برخى تكنوكراسى فردريك تيلور را از زمره اين مكاتب شمرده‏اند.(9)

ولى به نظر مى‏آيد كه نظريات مديريت، بسيار بيش‏تر و نامنظم‏تر از اين باشد، به گونه‏اى كه به نظر بعضى از صاحب‏نظران علم مديريت، جنگلى از نظريه‏ها است(10) و به نظر بعضى، از علوم ناموفق است.(11) حال چگونه مى‏توان در اين جنگل نظريه و علم ناموفق، به اصولى ثابت دست يافت كه مورد اتفاق باشد تا بتوانيم از آن‏ها به عنوان اصل موضوعى استفاده كنيم؟ بايد گفت كه رهبر اصول‏گرايان، كه كارش تأسيس اصل در علم مديريت و سازمان است و اصول او در اين علم، معروف است و او را پدر اصول‏گرايان اين علم مى‏دانند، يعنى هنرى فايول مى‏گويد كه من دراطلاق كلمه «اصل »ترديد دارم و اين اصول، راهنماى عمل است، نه قانون. او مى‏افزايد كه اصول مديريت، بيش‏تر از قوانين طبيعى، در معرض تغيير و تبدل قرار دارند و تا زمانى قابل پيروى هستند كه بر اساس منطقى صحيح و قابل توجيه، از آن روى گردانده شود.(12)

وقتى رهبر اصول‏گرايان، چنين عقيده‏اى در باره اصول دارد، پس دل بستن به اين جنگل و به چنگ آوردن اصل از آن، روا نيست؛ اما با وجود اين، به اصول او توجه مى‏كنيم. فايول ضمن بيان اين واقعيت كه هيچ چيز در مديريت، مطلق نيست، روش‏ها و فنونى را كه در تجربه بدان‏ها رسيده بود و آن‏ها را در تقويت پيكره سازمان يا انجام وظايف مديريت، مفيد مى‏ دانست، به عنوان اصول چهارده گانه مديريت ارائه داد:
تقسيم كار، اختيار، انضباط، وحدت فرماندهى، وحدت مديريت، وابستگى منافع فردى به هدف كلى، جبران خدمات كاركنان، تمركز، سلسله مراتب، نظم، عدالت، ثبات، ابتكار عمل و احساس يگانگى.(13)

او اصول بالا را در سال 1916 ميلادى در كتابى به نام اصول فن اداره اعلام كرد.(14) بعدها افرادى مانند ارويك و گيوليك به آرايش اصول ياد شده پرداختند و هم از تعداد آن‏ها كاستند و هم براى آن‏ها علامت اختصارى قرار دادند.(15) واژه «POSDCROB» نشانه هفت عنوان (برنامه‏ريزى، سازماندهى، كارگزينى، هدايت، هماهنگى، گزارش‏دهى و بودجه‏بندى) است. دانشمندان امروزين مديريت، بر سه اصل معتقد و متفق شده‏اند كه عبارتند از: برنامه‏ريزى، سازماندهى و كنترل. وى مى‏افزايد كه هماهنگى، ركنى از سازماندهى است و استقلالى در عرض آن ندارد و از اين رو، نيازى به ذكر آن به عنوان يك اصل نيست؛ زيرا مديريت، همان هماهنگى است.(16)

برخى به اين اصول، انگيزش يا رهبرى را نيز افزوده‏اند.(17) از مجموع آن‏چه گذشت، دانسته شد كه اتفاق و اتحادى در زمينه اصول مديريت و تعداد آن‏ها وجود ندارد. با وجود اين، در يك جمع‏بندى نهايى شايد بتوان وحدتى را براى عناوين پنج گانه زير تصوير كرد:
برنامه‏ريزى، سازماندهى، هماهنگى، رهبرى (انگيزش) و كنترل (نظارت). بيش‏تر علماى مديريت، به اين اصول پاى‏بند هستند.(18) نويسنده نيز با پژوهشى كه كرده است، اين امر را تأييد مى‏كند و معتقد است كه در يك روند كلى، از دوران بى‏اصلى به اصول‏گرايى انبوه و سرانجام، به اصول تقريباً متسالم بالا رسيده است كه مى‏توان بر آن، تكيه و اعتماد كرد. اين اصول، در حقيقت، وظايف مديريت هستند كه بخش دوم اين تحقيق را تشكيل مى‏دهند. البته وظيفه هماهنگى، در ذيل سازماندهى طرح مى‏شود.

.

.

.

جهت دریافت و خرید متن کامل پایان نامه و تحقیق و مقاله مربوطه بر روی گزینه پرداخت مستقیم که در بالای صفحه قرار دارد کلیک نمایید و پس از وارد کردن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت هایی عضو شتاب قابل پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت انلاین به صورت خودکار لینک دانلود مربوطه فعال گردیده که قادر به دانلود فایل کامل ان می باشید.

دیدگاهها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین نفری باشید که دیدگاهی را ارسال می کنید برای “دانلود پایان نامه ارشد : مدیریت منابع انسانی 320 ص”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *