برگشتن به مدیریت

دانلود پایان نامه ارشد : نقش اجراي سيستم مديريت منابع انساني در ارزشيابي عملكرد كاركنان كارخانه سهامي ( عام) لبنيات پاستوريزه پاك

۵,۶۰۰ تومان

Continue Shopping
دسته: , برچسب: , , , , , , , , , , , , ,

توضیحات

دانلود پایان نامه ارشد : نقش اجراي سيستم مديريت منابع انساني در ارزشيابي عملكرد كاركنان كارخانه سهامي ( عام) لبنيات پاستوريزه پاك

152ص

 

عنوان                                                                                   صفحه  

فهرست مطالب

مقدمه

فصل اول- كليات تحقيق

  • بيان مسئله
  • ضرورت تحقيق
  • اهداف تحقيق
  • فرضيه تحقيق
  • متغيرهاي تحقيق

1-5-1- برنامه ريزي نيروي انساني

1-1-5-1- تعيين موجودي نيروي انساني

2-1-5-1- بررسي اهداف آتي سازمان

3-1-5-1- برآورد نيروي انساني مورد نياز ( تقاضا براي نيرو)

4-1-5-1- بر آورد عرضه نيروي انساني

5-1-5-1- مقايسه عرضه و تقاضا

1-5-1-5-1- تقاضا با عرضه مساوي است

2-5-1-5-1- تقاضا بيش تر از عرضه است

عنوان                                                                                   صفحه  

3-5-1-5-1- تقاضا كمتر از عرضه است

2-5-1- كارمنديابي

3-5-1- انتخاب

1-3-5-1- مراحل مختلف فرايند انتخاب

6-1- مواد، روشها، ابزار و تكنيك هاي جمع آوري وتجزيه وتحليل آماري داده ها

7-1- موانع و مشكلات

1-7-1- عوامل اقتصادي

2-7-1- عوامل اجتماع

3-7-1- عوامل تكنولوژيك

3-7-1- قوانين و مقررات

فصل دوم: تئوري ومباني نظري تحقيق

1-2- معرفي ساختار جغرافيايي، طبيعي و صنعتي شهر محل تحقيق

 

 

 

عنوان                                                                                   صفحه  

2-4-1-2- غار يخ مراد

3-4-1-2- پارك دكتر چمران

4-4-1-2- ارتفاعات وپيست بين المللي اسكي ديزين

5-4-1-2- جاده كوهستاني كرج به چالوس

6-4-1-2- منطقه سرسبز كردان

5-1-2- حمل ونقل

1-5-1-2- حمل و نقل و شبكه ارتباطي

2-5-1-2- فرودگاه بين المللي پيام

2-2- تاريخچه موضوع

3-2- بسترها وزمينه ها

4-2- ادبيات موضوع تحقيق

1-4-2- مراحل تجزيه و تحليل شغل

1-1-4-2- مراحل تجزيه وتحليل شغل

2-4-2- ميزان كارمنديابي

1-1-2-4-2- مراحل و فرايند كارمنديابي

2-1-2-4-2- كارمند يابي وظيفه ي كيست؟

عنوان                                                                                   صفحه  

3-4-2- برخي از روش هاي آزمون

1-3-4-2- فرآيند كلي انتخاب و استخدام

1-1-3-4-2- پيش نهادهايي براي اثر بخشي مصاحبه

4-4-2- شاخص هاي ارزيابي

1-4-4-2- مراحل ارزيابي

2-4-4-2- عوامل موثر در تعيين نوع سيستم ارزيابي

5-4-2- فرايند انضباط

1-5-4-2- انواع اقدامات انضباطي

2-5-4-2- انضباط مثبت

3-5-4-2- ويژگي هاي سيستم انضباطي موثر

6-4-2- انواع تخلفات

1-6-4-2- بررسي و ارزيابي تخلفات

1-1-6-4-2- اعمال مجازات

7-4-2- سيستم پاداش

1-7-4-2- انواع پاداش

1-1-7-4-2- پاداش دروني

عنوان                                                                                   صفحه  

2-1-7-4-2- پاداش بيروني

2-7-4-2- مباني اعطاي پاداش

3-7-4-2- ويژگي هاي سيستم پاداش موثر

4-7-4-2- طرح هاي جديد اعطاي پاداش

1-4-7-4-2- سلف سرويس

1-5-2- مديريت

5-2- تعريف واژه ها

2-5-2- مديريت منابع انساني

3-5-2- ارزيابي عملكرد

4-5-2- تجزيه و تحليل شغل

5-5-2- انضباط

6-5-2- سازمان

7-5-2- سيستم

8-5-2- تلاش

9-5-2- عملكرد

 

عنوان                                                                                   صفحه  

10-5-2- رضايت

11-5-2- برنامه ريزي

12-5-2- نيازها

13-5-2- هدف

14-5-2- سياست ( خط مشي)

15-5-2- مقررات

16-5-2- روش

17-5-2- دستور

18-5-2- داده

19-5-2- پردازش

20-5-2- اطلاعات

فصل سوم روش تحقيق

الف- روش ميداني

1-3- معرفي جامعه آماري محل تحقيق

1-1-3- اجراي ارزيابي

2-3- فرم ثبت نتايج

عنوان                                                                                   صفحه  

1-2-3- فرم هاي ارزشيابي پيشنهادي مورد نظر الگوي ارائه شده

3-3- جداول و نمودار يافته ها

1-3-3- مديران و سرپرستان

2-3-3- كاركنان

3-3-3- كارشناسان

ب- روش كتابخانه اي

4-3- تعريف مديريت از ديدگاه مديريت منابع انساني

1-4-3- مراحل فرايند استخدام

2-4-3- تعيين وظايف و مسئوليت ها

3-4-3- ارزيابي

4-4-3- روش اجرايي

5-4-3- تفاوت بين مديريت منابع انساني و روش اجرائي

6-4-3- ضرورتهاي برنامه ريزي منابع انساني

7-4-3- نمودار ضرورتهاي برنامه نويسي منابع انساني

8-4-3- نتايج كاهش تعداد كاركنان

9-4-3- مراحل پيش بيني نيازهاي منابع انساني

عنوان                                                                                   صفحه  

10-4-3- PESTEL

11-4-3- اجراي روش تجزيه وتحليل PESTEL

12-4-3- عناوين برنامه ريزي

13-4-3- چرخه فرآيند ارزيابي

14-4-3- عوامل پيشرفت كاركنان

15-4-3- زمينه هاي اصلي مديريت منابع انساني

16-4-3- مراحل اطمينان از زمينه هاي مهم كار

17-4-3- مراحل تهيه اهداف معقول واستانداردهاي مناسب

18-4-3- شناخت استانداردها و اهداف

19-4-3- زمان مطرح كردن باز خور ( كارهائي كه نبايد انجام داد)

20-4-3- وظائف كاركنان

21-4-3- علائم جلوگيري از ادامه مشكل يا بروز مجدد آن

22-4-3- خلاصه بحث منابع نيروي انساني

فصل چهارم تجزيه و تحليل يافته ها و پيشنهادات كاربردي

1-4- جدول كلي ونمودار

1-1-4- مديران و سرپرستان

عنوان                                                                                   صفحه

2-1-4- كاركنان

3-1-4- كارشناسان

4-1-4- جايگاه نظر سنجي

1-4-1-4- وزن معيارهاي رفتار شغلي واخلاقي

2-4-1-4- زمان بندي هاي ارزشيابي

1-2-4-1-4- عوامل متاثر از ارزشيابي

2-4- تجزيه و تحليل يافته ها

3-4- نتيجه گيري

4-4- پيشنهادات كاربردي

فهرست منابع ومواخذ

 

فصل اول

كليات تحقيق


مقدمه

مديريت منابع انساني را انتخاب و بكار گماري فرد مناسب براي شغل مناسب در شرايط مناسب تعريف كرده اند. در مرحله برنامه ريزي نيروي انساني تعداد و نوع كاركنان مورد نياز سازمان مشخص مي گردد، مرحله ي بعدي يافتن كساني است كه با استخدام آن ها، اين نياز رفع مي گردد. كارمند يابي در اين تعريف منظور از انتخاب مراحل ذيل مي باشد.

  • مصاحبه مقدماتي
  • تكميل فرم درخواست كار
  • برگزاري آزمون هاي استخدامي

و مراحل تجزيه وتحليل شغل به شرح ذيل مي باشد.

1- كل سازمان مورد بررسي قرار مي گيرد تا معلوم شود مشاغل فعلي با اهداف كلي آن مطابقت دارد يا خير.

2- معين مي گردد كه از تجزيه و تحليل شغل به چه معناست و از اطلاعات بدست آمده از اين طريق،چه استفاده اي خواهد شد.

3- نمونه اي از مشاغل براي تجزيه و تحليل انتخاب مي شود.

4- توسط از روش هاي مختلف تجزيه و تحليل شغل، اطلاعات لازم درباره هر شغل و ويژگي هايي كه شاغل آن بايد دارا باشد تا بتواند از عهده برآيد، جمع آوري مي گردد.

5- با استفاده از اطلاعات به دست آمده شرح شغل تنظيم مي شود.

6- براساس ويژگي هاي شغل، شرايط احراز آن تنظيم شود.

7- با استفاده از اطلاعاتي كه طي مراحل شش گانه به دست آمده است طراحي شغل انجام مي گيرد.

8- مراحل مختلف طراحي شغل ارزيابي شده تا در صورت نياز، اصلاحات لازم در آن عمل آيد.

اين مديريت از مشكلاتي كه براي كاركنان و توسط آنها و به يا علت سطح نامناسب منابع انساني موجود ايجاد مي شود جلوگيري كرده و مشكلاتي كه مي تواند به فاجعه بزرگي تبديل شود راحل مي كند. هدف مديريتي منابع انساني، عبارت است از افزايش كارايي نيروي انساني در سازمان. مطالعات مديريت منابع انساني مي تواند به اين پرسش پاسخ دهد كه مديران منابع انساني چه مي كنند و چه مي توانند بكنند؟ براي تعيين معيارها و شاخصهاي ارزيابي موثر فرمهايي براي مديران، كاركنان وكارشناسان تهيه و استفاده مي شود. داده هاي ذكر شده در هر فرم، پس از پردازش، اطلاعاتي را براي هر سه سطح سازماني، با معيارهاي مورد نظر هر سطح ارائه مي كند. در واقع هدف از توزيع چنين فرمي به دست آوردن معيارهاي مجزا براي هر يك از سطوح مي باشد. لذا به منظور بررسي اوليه در ميزان اهميت، زياد و خيلي زياد را به عنوان نظر موافق و ميزان كم و خيلي كم را به عنوان نظر مخالف بررسي كرده و پس از به دست آوردن معيارهاي با بيش ترين ميزان اهميت در بررسي اوليه با توجه به چگونگي توزيع نظرات، معيارهاي اصلي انتخاب مي گردد.

1-1- بيان مسئله

غالباً در سيستم هاي سازماني، انسان مهم ترين عامل در رسيدن به اهداف سازماني است، زيرا ساير منابع وارده به سازمان، به تنهايي نمي توانند هدفهاي سازماني را تحقق بخشند. در يك سيستم توليدي مديران منابع انساني، در جهت ارائه برنامه هايي براي ايجاد هماهنگي ميان اهداف و نيازهاي نيروي انساني و شيوه تامين اهداف سازماني در تلاش مي باشند.

مديريت منابع انساني تخصص ويژه اي است كه براي رضايت كاركنان و تامين هدفهاي سازماني، برنامه ريزي و كوشش مي كند.

در عصر حاضر، مديران رده بالاي سازمان به اين نتيجه رسيده اند كه در صورت فقدان مدير منابع انساني موثر و كار آمد، در سازمان امكان رسيدن به اهداف سازماني مشكل است. ضمن اينكه، تحقيقات نشان دهنده اين واقعيت است كه رابطه اي بسيار قوي بين انجام وظايف و مسووليتهاي اجتماعي يك سازمان، از يك طرف و عملكرد واحد مديريت منابع انساني آن، از طرف ديگر، وجود دارد.

در سازمانهاي اداري كشور ما، مديران منابع انساني، همان مديران امور اداري هستند و متاسفانه در عمل ديده مي شود كه بيشتر آنان فاقد هر گونه تخصص در زمينه مربوطه اند. كه اين نوعي بي ارزش شمردن مديريت منابع انساني در سازمانهاي دولتي و غير دولتي مي باشد كه نتايج منفي آن در توليد كالا و ارائه خدمات به چشم مي آيد در واقع در كشورهايي مانند ايران كه تك محصولي هستند تنها مديريت منسجم در توليد محصول اصلي كه براي ما نفت است آن هم در حد رفع حداقل نيازها و تقريبا روزانه.

از آن جائيكه در شركت لبنيات پاستوريزه پاك شير مواد اوليه بعد از سرمايه گذاري روي ماشين آلات خطوط توليد، حجم دوم بار مالي را در اين صنعت به خود اختصاص داده است، لذا پيشنهاد مي گردد مبناي برنامه ريزي توليد درخواست هاي از پيش تنظيم شده اداره فروش باشد. دليل دوم ومهمتر توليد بر مبناي درخواست، موجب جلوگيري از ايجاد ضايعات و جذب غبار و فاسد شدن و غيره … مي‌گردد.

لذا تكميل فرم درخواست ومندرج نمودن تاريخ حمل و ارسال آن به مدير برنامه ريزي توليد مي تواند صرفه جوئي هاي لازم را در ميزان سرمايه در گردش از يك طرف و جلوگيري از ضايعات و كاهش كيفيت محصولات باشد. ضمن اينكه ميزان توان توليد با توجه به شرايط فني و نوع محصولات، بايد بصورت مشخص همراه با نمودارهاي مورد نظر به اطلاع اداره فروش رسانده شود. لذا با توجه به مسائلي كه در بالا مطرح كرده ايم تصميم به طراحي سيستم مدون ارزيابي عملكرد در اين شركت گرفته شد.

2-1- ضرورت تحقيق:

منظور از منابع انساني يك سازمان، تمام افرادي است كه درسطوح مختلف سازمان مشغول به كارند و منظور از سازمان تشكيلات بزرگ يا كوچكي است كه به قصد و نيتي خاص و براي نيل به اهدافي مشخص به وجود آمده است. با توجه به مواردي كه ذكر شد اهميتي كه نيروي انساني و نحوه مديريت آن در سازمان ها دارد، لازم ديديم كه از اين طريق يا هر طريق موثر ديگري اهميت اين مسئله براي مديران و سازمانها روشن شود. لذا انتخاب اين موضوع در جهت نيل به اين هدف بوده است.

.

.

 

2-5-4-2- ويژگي هاي سيستم انضباطي موثر

1- اقدامات انضباطي بايد بيشتر جنبه ارشادي داشته باشد تا جزايي

2- اقدامات انضباطي بايد مرحله اي و تضاعفي باشد.

6-4-2- انواع تخلفات

1- كانيره غيبت

2- رفتار نامعقول كارمندان در داخل سازمان

3- تقلب ونادرستي

4- رفتار نامعقول كارمندان در خارج سازمان

1-6-4-2- بررسي و ارزيابي تخلفات

همه تخلفات به يك شكل و از يك نوع نيست و اغلب، شدت آن ها نيز متفاوت است. بنابراين بايد قبل از هر گونه اقدام انضباطي اين نوع و درجه تخلف معين گردد تا متناسب با خلافي كه انجام شده است تصميم منفي اتخاذ گردد.

فهرست زير از مهمترين شاخص ها است:

  • اهميت شكل
  • سابقه فرد
  • ماهيت شكل
  • كيفيت و سنوات خدمت خود
  • شرايط خاصي
  • آشنايي فرد با قوانيني و مقررات انضباطي
  • كاهش مجازات در ساير افراد

1-1-6-4-2- اعمال مجازات

اثر بخشي مجازات درباره اثر بخشي اتفاق نظر وجود ندارد عده اي هشدار مي دهند اعمال مجازات فقط نتايج منفي در بر دارد، كساني نيز مجازات را تنها راه اصلاح رفتاري مي دانند، در حالي كه شكي نيست كه اعمال مجازات عوارض جانبي بسيار در بر دارد. زيرا تغيير رفتار بر اثر مجازات موقتي است و باعث اضطراب و نگراني در فرد مي شود.

7-4-2- سيستم پاداش

سيستم پاداش به جبران از حمايت كه فرد در سازمان متحمل مي شود، در ازاي قت ونيرويي كه او سازمان و به خاطر نيل به اهداف سازمان صرف مي كند و به تلافي خلاقيت ابتكاري وي براي يافتن و به كارگيري رويه ها و روش هاي كاري جديدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش مي دهد.

سيستم پاداش بايد كار او موثر باشد يعني به عملكرد موثر در سازمان ( منظور از عملكرد موثر عملكردي است كه درجهت نيل به اهداف سازمان باشد) پاداش داده شود.

1-7-4-2- انواع پاداش

1- بيروني

2- دروني

1-1-7-4-2- پاداش دروني:

اگر كار به نفسه براي فرد ارزشي داشته باشد، انجام آن كار اجر و پاداش است بدين ترتيب ديگر نيازي به سرپرستي و نظارت پشت فرد با انگيزه دروني به سمت هدف حركت مي كند.

2-1-7-4-2- پاداش بيروني:

وسيله و ابزاري در دست مسئولان سازمان است و با ايجاد شرايط بايد دريافت آنها رفتار كاركنان را در جهت مطلوب سوق مي دهند.

1-   احساس به انجام رساندن كاري

2-   احساس لياقت وشايستگي

3-   احساس آزادي عمل و استقلال

4-   احساس رضايت و آرامش

5-              احساس مفيد بودن و رو به رشد داشتن

1-       دريافت حقوق بيشتر

2-  دريافت مزاياي بيشتر

3-       ترفيع مقام

4-  مورد ستايش قرار گرفتن

5-  محيط و شرايط كاري بهتر

2-7-4-2- مباني اعطاي پاداش

معيارهايي كه معمولا براساس آن به كاركنان پاداش مي دهند شامل موارد زير است:

  • عضويت در سازمان
  • حضور به موقع در سازمان
  • عملكرد

چنانچه كاركنان سازمان عقيده داشته باشند كه عملكرد بهتر منجر به دريافت پاداش مي شود اميد به دريافت پاداش نقش مثبتي در عملكرد بهتر خواهد داشت.

در اينجا ميتوان به مدل « پورتر و لاولر » اشاره كرد كه در آن رابطه ميان عملكرد و پاداش كاملاً واضح و روشن است.

 

 

  • ارشديت: در اكثر مشاغل دولتي و همچنين مشاغل كارگري، تعيين ارشديت ( سنوات خدمت) به عنوان معياري براي تخصيص و اعطاي پاداش سنتي و ديرينه و متداول است.
  • تخصصي: پاداش را مي توان براساس تخصصات كاركنان نيز تعيين نمود.
  • دشواري كار

3-7-4-2- ويژگي هاي سيستم پاداش موثر

گفته شد كه از جمله مهم ترين اهداف اعطايي پاداش، جذب و حفظ نيروها، تشويق كاركنان به حضور منظم ومرتب درسازمان و ترغيب آن ها به عملكرد بهتري مي باشد پاداش هنگامي در پنل به اين اهداف موثر است كه از ويژگي هاي زير برخوردار باشد.

  • اهميت:

اگر پاداش وعده داده شده براي كارمندان صهم و با ارزش نباشد تاثيري بر عملكرد و رفتار او نخواهد داشت.

  • انعطاف:

به اين معني كه بتواند مقدار پاداش را متناسب با افزايش يا كاهش عملكرد موثر تغيير داد

  • فراواني (دفعات)

يعني پاداشي موثر است كه بي آنكه ارزش واهميت خود را از دست بدهد بتوان به دفعات از آن استفاده كرد.

  • آشكاري:

پاداشي موثر است كه براي فرد، مشهود و ملموس باشد، پاداش نمايان نه تنها در تشويق و ايجاد انگيزه در شخص موثر است بلكه همان احساس را در افراد مشاهده كننده ايجاد مي كند.

  • توزيع منصفانه
  • هزينه مناسب

نظريه برابري:

ارزيابي هاي كارمند از كارايي فرد براي سازمان و بالعكس است.

 

ستاده ( پاداش هاي دريافتي ) فرد از سازمان      =        ستاده ( پاداشه هاي دريافتي ) ديگران از سازمان    

داده هاي فرد به سازمان                         داده هاي ديگران به سازمان

 

4-7-4-2- طرح هاي جديد اعطاي پاداش

1- پرداخت يكجا

2- سلف سرويس

1-4-7-4-2- سلف سرويس

معمولا درهر سازمان پاداش هايي كه به كاركنان داده مي شود تركيبي از پرداخت هاي مختلف و مزاياي چون انواع بيمه، مرخصي هاي مختلف، حقوق و مزاياي بازنشستگي و غيره است.

.

.

.

جهت دریافت و خرید متن کامل پایان نامه و تحقیق و مقاله مربوطه بر روی گزینه پرداخت مستقیم که در بالای صفحه قرار دارد کلیک نمایید و پس از وارد کردن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت هایی عضو شتاب قابل پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت انلاین به صورت خودکار لینک دانلود مربوطه فعال گردیده که قادر به دانلود فایل کامل ان می باشید.

دیدگاهها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین نفری باشید که دیدگاهی را ارسال می کنید برای “دانلود پایان نامه ارشد : نقش اجراي سيستم مديريت منابع انساني در ارزشيابي عملكرد كاركنان كارخانه سهامي ( عام) لبنيات پاستوريزه پاك”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *