برگشتن به معدن

توضیحات محصول

دانلود پایان نامه معدن : مدیریت بهره وری در معدن

110ص

 

 


فصل اول-سبكها و روشهاي مديريت در معدن

  • تاريخچه مديريت
  • دلايل موفقيت مديران
  • عوامل شكست مديران
  • انواع مكاتب مديريت

1-4-1- پيدا كردن مديريت آمريكائي

1-4-2-نارسايي كردن مديريت آمريكائي

1-5-مكتب نئوكلاسيك يا مديريت ژاپني

1-5-1- تفاوت مديريت كلاسيك و نئوكلاسيك‌

1-6-مكتب سيستمهاي اجتماعي

1-7-روشهاي مديريت‌

فصل دوم -نوآوري و اهميت آن در مديريت معادن

2-1- مفهوم نوآوري و خلاقيت

2-2- خلاقيت و مديريت

2-3- شخص نوآور و سازمان نوآور

2-4- نكات كاربردي در مديريت

2-5-اهميت نو آوري

2-5-1-فايده هاي خلاقيت و نو آوري

2-5-2- تكنولوژيها، محصولات و خدمات جديد

2-5-3- متغيرهاي محيطي و نوآوري

2-6- نوآوران

2-6-1- عوامل رواني و اجتماعي

2-7- تأسيس و راه اندازي يك سازمان جديد2-6-2- شايستگي متمايز

2-8- انتخاب يك سازمان

2-9- خلاصه

فصل سوم -نقش مديران و مديريت در معدن

3-1- مقدمه

3-2- عملكرد مديريت و سازمان

3-3- فرآيند مديريت

3-3-1- برنامه ريزي

3-3-2- در برنامه ريزي هشت گام زير را بايد طي كرد

3-3-3- عوامل عدم موفقيت برنامه

3-3-4- طبقه بندي برنامه ها

3-3-5- روش Dispathing

3-4-1- سازماندهي

3-5-1- رهبري

3-6-1- كنترل

3-2-6-هشت عنصر مهم در  نظام كنترلي

3-7- تصميم گيري

3-7-1- درخت تصميم گيري

3-8- سطح مديريت و مهارتهاي مديران

3-8-1- سطوح مديريت

3-9- نقش مديريت

3-9-2- نقش اطلاعاتي3-9-1- نقشهاي ارتباطي

3-9-3- نقشهاي تصميم گيري

3-10- چالشهاي مديريت

فصل چهارم -مديريت بهره وري در سطح مؤسسات

4-1- مقدمه

4-2- اصول بنيادي طرح ايمپروشر (Improshare)

4-3- كنترل طرح ايمپروشر

4-4- تعريف اصطلاحات طرح ايمپروشر

4-5- سقف درآمدها و بازخريد

4-6- تغييرات تجهيزات سرمايه اي و تكنولوژيكي

4-7- اندازه گيري بهره وري با استفاده از اصول ايمپروشر:

4-8- بنيان اندازه گيري ايمپروشر

4-9- چند مورد اجرايي از مديرت بهره وري در صنايع سنگين

4-9-1- شاخصهاي بهره وري

4-9-2- شاخص روحيه كاري

4-9-3- بهره وري ارزش افزوده

4-9-4- بهره وري كارگران

فصل پنجم -مديريت بر مبناي هدف

5-1- انواع روشهاي مديريت

5-2- منظور و مقصود از M.B.O

5-3- مراحل مديريت بر مبناي هدف

5-3-1- تعيين نقشها و مأموريتها

5-3-2- اقدامات و نتايج مورد انتظار

5-3-3- تعيين شاخصها

5-3-4- تعيين هدفها

5-3-5- طرحهاي عملياتي

5-3-6- كنترل

5-4- لزوم تعريف نقشها و مأموريتها

5-5- تعيين اقدامات و نتايج مورد انتظار

5-6- شناخت و تعيين شاخصهاي اثربخشي

5-7- انتخاب و تعيين هدفها

5-7-1- دسته بندي هدفها براساس اولويت

5-8- تهيه طرح عملياتي

4-8-1- برنامه ريزي اجرايي

5-8-2- تنظيم برنامة اجرايي:

5-8-3- برنامه ريزي زماني

5-8-4- بودجه بندي

5-8-5- تعيين مسئوليتها

5-8-6- بازنگري اصلاح

5-8-7- ايجاد مكانيسمهاي كنترل

5-9- تعيين استانداردها

5-10- اثرات تكنيك M.B.O

6-1-مفهوم بهره وري و اندازه گيري آن در واحدهاي صنعتيفصل ششم -بهره وري و شاخصهاي مهم در اندازه گيري آن

6-2- مفهوم بهره وري

6-3- شاخصهاي بهره وري

6-3-2- بهره وري سرمايه

6-3-3- بهره وري مواد اوليه

6-3-4- بهره وري انرژي

6-3-5- محاسبه بهره وري كل

6-4- مديريت بهره وري

6-5- سطوح بهره وري

6-6- بهره وري و رقابت

6-7- ارتقاء بهره وري

6-8- طرح ريزي واحدهاي صنعتي

6-9- مراحل شكل گيري يك واحد صنعتي

نتيجه گيري

منابع و مراجع

 

 

 

  • تاريخچة مديريت:

مديريت به مفهوم كلي سابقه اي برابر با زندگي اجتماعي انسان دارد. اولين كاربرد مديريت توسط انسان غارنشين به شكل كار از طريق و توسط ديگران با رعايت اصل تقسيم كار آغاز شد. با روي آمدن انسان به زندگي قبيله اي و نياز به رهبري، مديريت سنتي شكل گرفت. با گسترش اين نوع زندگي و نياز به تصرف منابع توليد جديد بحث سازماندهي و تقسيم كار، نظارت و كنترل بوجود آمد كه يك نوع مديريت نظامي است. قيد و بندهاي اين نوع مديريت باعث شد مديريت مذهبي جايگزين مديريت نظامي شود و به مرور مديريت سياسي جايگزين مديريت مذهبي شد بعد از رنسانس صنعتي در اروپا ادارة امور به مديران علمي واگذار شد. [1]

  • دلايل موفقيت مديران:

در بررسي مؤسسة گالوروي 782 مدير موفق در جهان دلايل موفقيت ايشان عبارتند از: 1- صداقت 2- جدّيت و سخت كوشي 3- توانايي كار با مردم. ساير پارامترها عبارتند از: مهارت در برنامه ريزي و سازماندهي – تخصص حرفه اي – ايجاد انگيزه در پرسنل – هدايت و رهبري مؤثر – انعطاف پذيري – هوشياري و درك موقعيت – قضاوت منصفانه.

  • عوامل شكست مديران:

درك نكردن موقعيت – عدم توانايي كار با ديگران – آگاه نبودن به آنچه در حول و حوش سازمان مي گذرد – نداشتن انگيزه – مردود بودن در انگيزه – مخالفت با تغيير – متكي نبودن به خود – غير مسئولانه برخورد كردن – ضعف در حل معزلات – عدم صداقت در رفتار و گفتار از عوامل شكست مديران بوده اند.[1]

  • انواع مكاتب مديريت:

مديريت داراي سه مكتب كلاسيك، نئوكلاسيك و مكتب سيستمهاي اجتماعي است.

الف- مكتب كلاسيك يا مديريت علمي يا مديريت تبلور يا مديريت آمريكايي

در سال 1911 توسط فرديك تيلور تئوريسين اقتصاد صنعتي آمريكا ارائه شد. داراي چهار اصل به شرح زير است:

  • كشف روش علمي هر جزء از كار كارگر بجاي روشهاي غير علمي سنتي
  • انتخاب كاركنان با استفاده از روشهاي علمي و انتخاب نيروي انساني مناسب براي هر شغل همراه با تعليم و آموزش او در ضمن خدمت.
  • همكاري صميمانه و تسريك مساعي مدير با كاركنان و تقسيم مساوي كار و مسئوليت بين مدير و كاركنان.
  • ايجاد كنترل و برقراري تشويق و تنبيه بطوريكه هر كارگري كه خوب كار كرد مورد تشويق و كارگري كه به خوبي از انجام مسئوليتهاي خود فارق نشد مورد تنبيه قرار گيرد. [1]

1-4-1- براي پيدا كردن مديريت آمريكايي انجام موارد زير پيشنهاد مي شود:

  • بررسي مجموعه فعاليتهاي شركت، اندازه گيري دقيق زمان هر جزء كار و تعيين نحوة انجام آن.
  • استاندارد كردن كليه ابزار، تجهيزات و مقررات و تعيين بهترين شيوة استفاده از آنها.
  • تخصصي كردن كارها در سازمان و ايجاد سرپرستهاي جداگانه.
  • تهيه شرح وظايف هر كدام از كاركنان و تعريف شرح شغل.
  • تنظيم سيستم و پرداختن حقوق و دستمزد متناسب با كيفيت كار كاركنان.

علاوه بر تيلور كه تئوريسين مديريت كلاسيك مي باشد دانشمندان ديگري نيز در تكوين مديريت علمي اثرگذار بودند از جمله هنري فايبل كه اصل تفكيك وظايف را مطرح كرد و مبتكر نمودار سازماني بود و فرانك گيلبرت كه روشهاي متعددي براي تجزيه و تحليل كار بوجود آورد و نمودار جريان كار به حركت سنجي از نتايج فعاليتهاي اوست. [1]

1-4-2- نارسايي مديريت علمي:

پيروان اين مكتب حدود فيزيكي، عملكرد پرسنل را بررسي مي كنند و آنرا بصورت وزن،‌ آهنگ، سرعت، خستگي و … بيان مي كنند. انسان و سازمان را با ديد مكانيكي نگاه مي كنند. كاركنان را بصورت ابزار و وسيله اي براي توليد مي سنجند و بطور خلاصه به عوامل انساني و اخلاقي توجه ندارند اين تئوري در معدن زغالسنگ روسيه توسط آقاي استتخف باعث شد توليد يك معدن 25 برابر افزايش پيدا كند. [1]

  • مكتب نئوكلاسيك يا روابط انساني يا مديرت ژاپني:

بنيانگذار اين نظريه آقاي مايو استاد دانشگاه هاروارد همزمان سرپرست برنامه هاي تحقيقاتي وستر الكتريك شهر شيكاگو و قبل از مرگ مشاور صنعتي دولت بريتانيا بود او اعتقاد دارد كاركنان سازمان پيچ و مهره و يا لوازم كار نيستند. هويت و روحيه بخشيدن بر آنها مي تواند اثرات شگفتي در كميت و كيفيت توليد داشته باشد. در اين مكتب مديريت، مدير نگرش خاصي به نيروي انساني دارد، او ارتباط و شرايط كار و ميزان توليد را بررسي مي كند، نتايج مهمي كه از اين نظريه استخراج شده عبارتند از:

  • سطح توليد يك كارخانه بوسيلة هنجارهاي اجتماعي تعيين مي گردد نه مقررات فيزيكي سازمان
  • پاداش معنوي بزرگترين نقش را در ايجاد انگيزه دارد البته پاداش مادي نيز مؤثر است.
  • عمل و عكس العمل كاركنان بر مبناي خواسته هاي گروه است نه فرد.
  • رهبر غيررسمي گروه نقش اساسي در تعيين معيارها دارد.
  • در صورت مشاركت پرسنل در تصميم گيريها نه تنها وظايف معمولي به بهترين وجه اجراء مي شود بلكه رابطة حقيقي و صميمي جهت به ثمر رساندن اهداف سازمان نيز ايجاد مي كند.

يك مدير خوب بايد حداكثر استفاده را از سازمانش از گروههاي غيررسمي ببرد. [1]

1-5-1- تفاوت مديريت كلاسيك و نئوكلاسيك:‌

طرفدارن مديريت نحوة كلاسيك توجه خاصي به انسان دارند و ديدگاه ماشين به اين پارامتر در سازمان ندارند. اما طرفداران مديريت علمي به افراد سازمان با ديد اقتصادي نگاه مي كنند و عقيده دارند افراد صرفاً تحت تأثير انگيزه هاي مادي قرار مي گيرند. احساس غرور و برتري، شخصيت و هويت دادن به افراد در مديريت علمي جايگاهي ندارد.

  • مكتب سيستمهاي اجتماعي:

اين روش بر مبناي رياضيات كاربردي، ‌مدلهاي رياضي، علوم هندسي و كامپيوتر بود. پايه گذار اين مكتب آقاي هربرت سايون، سازمان را بعنوان يك سيستم وفاق پذير تعريف كرد كه بقائش منوط به تعديل در مقابل تغييرات محيط خارج است. هر سيستم داراي ورودي و خروجي مي تواند باشد ورودي مي تواند پول، نيروي انساني، انرژي، اطلاعات و هر نوع تقاضا يا نياز باشد و خروجي مي تواند محصول، نيروي انساني متخصص، اطلاعات و يا هر نوع عرضه باشد. براي تبديل ورودي به خروجي مجموعة فعاليتها انجام مي شود كه به آن پردازش مي گويند.

سيستم براي بقاء خود بايد قدرت انطباق با شرايط محيط را داشته باشد و در هر لحظه با هر تغييري به نقطة تعادل برسد. همانطوريكه سيستم به سمت تعادل ميل مي كند ممكن است بسوي فناء نيز ميل نمايد اين خاصيت در اثر عاملي بنام آنتروپي بوجود مي آيد. آنتروپي بي نظميهاي موجود در سازمان است. هر سازمان براي اينكه پايدار بماند مقداري از انرژي خود را براي مبارزه با بي نظمي صرف نمايد.

براي اينكه يك سيستم پايدار بماند بايد محصولي به جامعه عرضه كند كه جامعه براي آن ارزش قائل باشد. اگر محصول توليدي مورد نياز جامعه نباشد در بهترين شرايط نيز سازمان محكوم به فناست.

تناسب اجزاء يكي از قابليتهاي يك سيستم خوب است، در صورت نبودن تناسب بين اجزاء سيستم متلاشي مي شود، سيستم بصورت واحد با جمع اجزاء آن متفاوت است. بين اجزاء يك سيستم به راههاي مختلف مي توان ارتباط برقرار كرد و تركيب مختلفي بوجود آورد هر تركيب داراي خصوصيات مختلفي است بنابراين نحوة ارتباط بين اجزاء سيستم بايد بگونه اي باشد كه اهداف سازمان را پوشش بدهد. سيستم مي تواند باز يا بسته عمل كند، سيستمي كه از طريق ارتباط دائم با محيط خارج خود را هماهنگ مي كند و با تغييرات محيط تغيير كرده بر محيط نيز اثر مي گذارد و دائم در حال كنش و واكنش با محيط است را سيستم باز مي گويند.

سيستم بسته داراي ارتباط محدود با محيط است، هميشه در حال تعادل بوده و تا وقتيكه يك فشار خارجي به آن وارد نشود در نقطة تعادل است، مشكل اساسي اين سيستم توقف و ركود آن است. [6]

  • روشهاي مديريت:‌
  • مديريت مبتني بر هدف: در اين شيوة مديريت اهدافي بين مدير و كنندة كار معين مي شود، اهدافي كه ضمن عملي بودن قابل اندازه گيري و ارزيابي نيز باشند. سپس برنامه ريزي هماهنگ و دقيقي با در اختيار داشتن ابزار قابل دسترس طراحي مي شود. اساس اين روش بر دسترسي بر اهداف تعيين شده، بطوريكه در محدودة زماني خاصي بكمك تمام ابزار ممكن اهداف تحقق بيابد (در اين روش مديريت قبل از توجه به نيازهاي فردي به نيازهاي سازماني توجه مي شود و هرگونه تغيير در وظايف، روابط و مسئوليتها براساس اهداف سازمان شكل مي گيرد) شعار اصلي طرفداران اين روش مديريت اينست كه: هدف وسيله را توجيه مي كند.
  • مديريت اقتضائي: طرفداران اين نظريه اعتقاد دارند شرايط اين محيط روش مديريت را ديكته مي كند، استفاده از هر سبك مديريت براساس شرايط محيط پي ريزي مي شود. بهترين شيوه و رفتار برخورد مدير، بسته به محيطي است كه سازمان در آن قرار گرفته. در اين روش مديريت سازمانها را به دو گروه تقسيم مي كنند:

الف- سازمانهاي با توليد كم نيروي متخصص، مشاغل بسيار تخصصي

ب- سازمانهايي با توليد انبوه، يكنواختي در كارها

در گروه اول تأكيد مديريت بر جنبه هاي فني استوار است، بنابراين مكتب نئوكلاسيك (اخلاقي) توصيه مي شود.

در گروه دوم با توجه به وسعت كار، مديريت كلاسيك يا علمي توصيه مي شود. همچنين مي توان بسته به شرايط محيط بعضاً از مديريت كلاسيك يا نئوكلاسيك تواماً استفاده كرد.

  • مديريت تركيبي: طرفداران اين روش مديريت اعتقاد دارند بايستي دو مكتب مديريت را با يكديگر تركيب كرد و ضمن توجه به اهداف سازمان به روابط انساني نيز توجه داشت.

در اين روش مديريت شبكه اي از وظايف مدير و روابط اجتماعي او ترسيم مي كند.

براي هر تصميم گيري مدير بايد تعيين كند تصميمي كه او گرفته در كدام قسمت نمودار قرار مي گيرد. تصميمي مناسب است كه ضمن افزايش بازدهي توليد، مراعات روابط نيروي انساني را نيز كرده باشد.

 

 

 

  • نظريه مديريت مقداري: از رياضيات در حل معزلات سازمان استفاده مي شود مديري كه به اين سبك اعتقاد داشته باشد از اين طريق عمل مي كند:
  • مشكل را بصورت يك معادلة رياضي عرضه مي كند.
  • مدل رياضي براي موضوع مي سازد.
  • براي اين مدل راه حلهاي متعددي پيدا مي كند.
  • نتايج بدست آمده را با واقعيتها كنترل مي كند.
  • راه حل انتخاب شده را به كار مي بندد.
  • پيگيري نظارت و كنترل و در صورت نياز اصلاح سيستم.

در اين روش مديريت از برنامه ريزي خطي، روش صف بندي، تصميم گيري آماري، روش برنامه ريزي حمل و نقل، Simplex براي محاسبه سرمايه از NPV و IRR براي محاسبة مقدار توليد، تعيين نقطة سربه سري و بودجه بندي استفاده مي كنند.

  • مديريت مشاركتي: هيچ مديري به تنهائي قادر نيست طرح مناسبي ارائه و خود به تنهائي اجرا كند. بنابراين او بايد توانائي كاركنان را شناسائي و در زمينة مورد علاقه از اين توان بهره گيري نمايد.

در مشاركت سه نكته حائز اهميت است:

  • پرسنل بايد احساس مسئوليت كرده با تمام شخصيت و وجدان خود مشاركت را باور كرده باشد.
  • داوطلبانه داراي قسمتي از كار را كه به آن علاقه و تخصص دارند را به عهده بگيرد.
  • پرسنل بايد علاقه به كار گروهي داشته باشند و مسئوليت پذير باشند.

مديريت ژاپني داراي سه اصل زير است:

  • استخدام مادام العمر
  • زمينه سازي براي بروز خلاقيت و نوآوري
  • بهره مندي از مزاياي پيشنهادي كه داده شده و براي سازمان آيدي داشته.
  • مديريت اسلامي: يعني مديريت الهي، آنچه كه خدا مي خواهد و منافع مخلوق را در بر دارد.

در مديريت اسلامي مدير بايد خداجو، خدا ترس، صادق، صالح و رفاقت پيشه باشد، مدير نبايد متظاهر باشد ضمن آگاهي كاري بايد طرز برخورد مناسب و عادلانه اي داشته باشد كارها براساس شور و مشورت انجام شود و تعيين كارها بصورت دسته جمعي و موازين و معيارهاي دين اسلام است. زهد و تقوي همراه با بخشش و ارشاد باعث جلب رضايت خدا و خلق مي شود. شناختن خويشتن، صبر و دورانديشي رعايت نظم و ترتيب، توجه به اولويتها وارستگي ظاهري و توسعه گرا بودن از ويژگيهاي مديريت اسلامي است. [6]

 

فصل دوم

 

نوآوري و اهميت آن در مديريت معادن

 

 

 

 

2-1- مفهوم نوآوري و خلاقيت

افراد خلاق و نوآور در پي فرصتهايي هستند كه مديران اجرايي نمي توانند آنها را ببينند يا به آنها توجهي نمايند. مديران در شركتهاي بزرگ به مسائل خاصي توجه مي كنند و در برابر آنها واكنشهاي احتياط آميز نشان مي دهند ولي افراد خلاق و نوآور در پي فرصت بوده و مي خواهند با پذيرفتن ريسك سنگين سود زياد ببرند.

تغييرات سريعي كه امروز در دنيا مشاهده مي شود موجب پيدايش تعداد زيادي افراد و سازمانهاي خلاق و نوآور شده است. افراد خلاق و نوآور در زمينه توليد داراي تواناييهاي خاصي هستند يعني با استفاده از عوامل توليد، مثل زمين، نيروي كار و سرمايه خدمات يا كالاي جديدي را عرضه مي نمايند. برخي افراد خلاق و نوآور از اطلاعاتي استفاده مي كنند كه براي توليد چيزهاي جديد در دسترس همگان قرار دارد. به طور مثال مي توان به اقدام هنري فورد اشاره كرد كه موضوع تقسيم كار را در صنعت اتومبيل (بخش مونتاژ) به كار برد.

 

 

 

 

 

2-2- خلاقيت و مديريت

خلاقيت يا نوآوري با مديريت تفاوت دارد. بطوريكه پژوهشگري به نام پال اوچ ويلگن مي گويد: خلاقيت مستلزم ايجاد تغييراتي در توليد است، در حالي كه مديريت مستلزم عرضه محصول مي باشد. در مديريت به هماهنگي مستمر در فرآيند توليد توجه مي شود كه بايد بين عوامل توليد برقرار باشد. خلاقيت يك پديده گسسته است كه در جهت ايجاد تغيير در فرآيند توليد حركت كرده و متوقف شده تا زماني كه باز هم چيز جديدي عرضه گردد.

با تعريف فوق كساني كه در مورد خلاقيت آنها هيچ شك و ترديدي وجود ندارد به صورت دائم نمي توانند چنين نقشي را ايفاء كنند. افراد خلاق نقشهاي متفاوتي ايفا مي كنند، مثلاً هنگامي كه فرد به عنوان سرمايه دار (صاحب سرمايه) يا مدير نقشي را قبول مي كند در همان زمان مي تواند به صورت فردي خلاق يا نوآور جلوه گر شود. (بسياري افراد خلاق كه مي خواهند نوآور باقي بمانند مي فهمند كه بايد سازمان يا چيزي را كه خلق كرده اند ترك گويند) زيرا داراي چنان انرژي و نيرويي نيستند كه بتوانند سازماني را كه تأسيس كرده اند اداره نمايند.

مسئله مهم اين كه نوآوري با پديده تغيير ارتباط دارد يعني افراد خلاق تغيير را پديده اي بهنجار حساب كرده و فرد نوآور هميشه در پي تغيير است، به دنبال تغيير مي گردد، در برابر تغيير واكنش نشان مي دهد و چون فرصتي پيش مي آيد آنرا از دست نخواهد داد.

بقاي هر سازمان منوط به ايجاد تغيير و تحول در آن سازمان است و پذيرش اين تغيير مهمترين عامل گسترش يك سازمان است، خلاقيت و نوآوري بايد تازگي داشته باشد، مفيد و ثمربخش باشد به سادگي و سهولت قابل دسترس باشد دقت فرمائيد براي ايجاد تحول شرايط محيط و برخورد پرسنل بايد همزمان مورد مطالعه قرار گيرد وظيفة مدير در اين زمينه عبارتست از:

  • شناسايي ضرورت تحول
  • برقراري محيط مناسبي براي تحول كه در آن پرسنل انگيزه براي تغيير داشته باشند
  • بررسي بودجه و زمان مناسب براي تغيير
  • ايجاد واحدي با اختيارات و امكانات كافي براي مبارزه با اينرسي منفي عوامل بيروني و دروني
  • ارزيابي نتيجه حاصل از تفسير [6]

2-3- شخص نوآور و سازمان نوآور

(معمولاً شخص نوآور با تعداد انگشت شماري كارمند نيمه وقت يا تمام وقت كاري را شروع مي كند.) اگر درون يك سازمان بزرگ، شركت يا سازمان كوچكتري به وجود آيد اين عمل را نوآوري سازماني نامند. فرآيند بسط و گسترش قلمرو سازمان و ايجاد فرصتها و امكانات جديد در درون آن موجب ايجاد منابع جديد خواهد شد.

 

 

2-4- نكات كاربردي در مديريت

علت پيدايش و بروز نوآوران بر يك اصل ساده استوار است: نوآوري و خلاقيت در نهاد نوع بشر به امانت گذارده شده است. خلاقيت يعني ايجاد چيزي كه هرگز پيش از آن وجود نداشته يا هرگز بدان گونه كار نكرده است. پس مي توان نتيجه گرفت كه شركتها و (سازمانهاي بزرگ كه در پي كسب سود هستند افراد را تشويق و ترغيب نمايند تا بيشتر در جهت ابداع و نوآوري فكر كنند.)

2-5- اهميت نوآوري

2-5-1- فايده هاي خلاقيت يا نوآوري:

نوآوري يا خلاقيت دست كم براي جامعه سه فايده دارد:

  • باعث افزايش رشد اقتصادي مي شود.
  • بهره وري را بالا مي برد.
  • باعث به وجود آمدن تكنولوژي، كالاها و خدمات جديد مي گردد.

الف- رشد اقتصادي: پژوهشگري به نام ديويد برچ برآورد نمود در آمريكا بيش از چهار پنجم مشاغل جديد به وسيله سازمانهاي كوچك به وجود مي آيد، سي درصد رشد اقتصادي متعلق به شركتهايي است كه بيش از پنج سال از عمرشان نمي گذرد. البته هر شركت كوچك تازه تأسيس شغلي به وجود نمي آورد. سازمانهايي كه باعث ايجاد شغل مي شوند نسبتاً تازه تأسيس تر هستند. بعد از تأسيس به سرعت فعال مي شوند و در نخستين سالهاي فعاليت يا دوره جواني رشد بسيار سريعي دارند و دامنه فعاليت خود را گسترش مي دهند.

ب- بهره وري: بهره وري يعني توانايي در به كارگيري مقدار كمتري نيروي كار و ساير مواد مصرفي و توليد يا ارائه خدمات بيشتر. در معادن ايران موضوع بهره وري مظلوم واقع شده و يك بسيج عمومي را براي بالا بردن بهره وري در سطح معادن مي طلبد. يكي از علل توجه بيشتر به نوآوري و خلاقيت نقشي است كه مي توان بدان وسيله بهره وري را بالا برد. اصولاً بهره وري به بهبود فنون يا تكنيكهاي توليد مربوط مي شود و اين كار از وظايف اصلي نوآوري و خلاقيت است كه بايد هدف پيشرفت يا شكوفايي سيستم اقتصادي را دنبال كند. دو كليد اصلي در افزايش بهره وري تحقيق و توسعه و سرمايه گذاري در ماشين آلات جديد مي باشد. عامل مهم ديگر در افزايش بهره وري مقررات دولتي و سياست دولت در زمينه اقتصاد كلان است (ماليات بندي، ميزان مصرف و افزايش پول در جريان) با رشد تصاعدي نرخ بهره كه نتيجه دخالت دولت در امور اقتصادي است نوآوري كاهش مي يابد كه افراد نوآور مي توانند اثرات منفي مقررات را خنثي كنند. [1]

1-5-1-3- تكنولوژيها، محصولات و خدمات جديد: بسياري از افرادي كه توانسته اند تكنولوژيهاي جديد يا خدمات تازه اي را ارائه كنند يا محصولات جديدي را عرضه نمايند از كاركنان شركتهاي بزرگي بودند كه نظرات آنها در آن شركتها مورد توجه قرار نگرفت و مجبور شدند به صورت فردي خلاق يا نوآور در صحنه اقتصادي ظاهر شوند.

2-5-2- متغيرهاي محيطي و نوآوري: برخي از جوامع (آمريكا، كره و بعضي از كشورهاي آسياي جنوب شرقي مثل تايلند، مالزي و …) داراي تعداد زيادي نوآور هستند. برعكس در شوروي و چين تعداد بسيار كمي نوآور وجود دارد كه تغييرات اخير در اين كشورها نشانگر اين است كه مي خواهند نوآوري و خلاقيت را تشويق نمايند. براي درك موضوع سطوح مختلف نوآوري در جوامع مختلف بايد متغيرهاي اقتصادي و غيراقتصادي را كه غيرمستقيم بر محيط جوامع مختلف اثر مي گذارند بررسي كرد.

الف- متغيرهاي اقتصادي: چون نوآوري و خلاقيت اصولاً موجب تشديد تغييرات اقتصادي مي شود پس همان عوامل موجب رشد اقتصادي و افزايش توسعه مي توانند موجب پيدايش نوآوران در جامعه شوند. دو نوع عامل اقتصادي ذي ربط مي باشند، نخست انگيزه هايي است كه در بازار وجود دارد يعني نيازهاي جديد اجتماعي باعث مي شود يك نوآور درصدد برآيد آنها را به روشهاي نوين تأمين كند. روند خصوصي سازي مي تواند به اين عامل و تشويق نوآوري كمك كند. دومين عامل اقتصادي مربوط به سرمايه مي باشد.

بايد مقدار زيادي سرمايه وجود داشته باشد تا بتوان شركت جديدي راه اندازي كرد و سازمانهايي مثل بانكها هم بايد بخواهند سرمايه خود را در مسير نوآوري به مصرف برسانند كه مي توان براي اين منظور از طريق مشاركت خصوصي با شركتهاي خارجي سرمايه سهامي كشور را افزايش داد.

 

دیدگاهها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین نفری باشید که دیدگاهی را ارسال می کنید برای “دانلود پایان نامه معدن : مدیریت بهره وری در معدن”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *